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18 questions pour analyser un(les) changement(s)

Que l’on soit en phase de préparation d’un projet de changements ou en cours de celui-ci, il est toujours utile de prendre du recul et comprendre quels sont les défis de conduite du changement, les problématiques d’adhésion, afin de mieux pouvoir y répondre. Voici 18 questions réparties en 10 questions ouvertes et 8 évaluations, permettant de produire une somme d’informations utiles.

Commençons par les questions ouvertes:

  • Brièvement, en quoi consiste le changement?
  • En quoi le changement est-il nécessaire?
  • Quelle est la nature du changement: technique, comportementale, culturelle,… ?
  • Quels sont les bénéfices ciblés, les ambitions du changement?
  • Quelles seront les conséquences si le changement échoue ou s’opère de façon incomplète?
  • Dans quels délais les changements doivent-il être mis en oeuvre?
  • Quels sont les sponsors, commanditaires et leaders du changement?
  • Qui seront les parties prenantes et comment seront-elles impactées?
  • Comment ces parties prenantes perçoivent-elles le changement?
  • Quels sont les risques et les obstacles au changement?

Répondre à ces questions ouvertes permettra déjà de qualifier et cadrer le projet de changements. Les 8 évaluations suivantes feront ressortir les principaux défis.

Sur une échelle de 0 à 10, évaluer les éléments suivants:

  • urgence du changement:
  • nécessité du changement:
  • profondeur du changement:
  • attractivité générale des parties prenantes au changement:
  • dimension comportementale du changement:
  • niveau de risques associés au changement:
  • forces de résistance au changement:
  • niveau de culture de changement existante dans l’organisation:

Ces évaluations orienteront les actions de conduite du changement. Par exemple si les forces de résistances sont perçues comme élevées, on attachera une importance particulière à en déceler les causes par des entretiens exploratoires, à partir desquels des solutions pourront être envisagées. Si le niveau d’urgence est faible, alors le projet en question risque de ne pas figurer en bonne position dans la liste, probablement fournie, de changements à mettre en oeuvre; les commanditaires et pilotes du changement devront alors peut-être travailler à mieux qualifier cette urgence.

Cet exercice sera d’autant plus profitable qu’il sera mené collectivement, par exemple au sein d’une équipe projet en faisant éventuellement intervenir des personnes possédant une connaissance profonde de l’organisation et de ses collaborateurs.

N’hésitez pas à nous contacter pour vous aider à réaliser ce diagnostic.

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