“Il faut impliquer nos salariés dans le changement”: un cliché qui n’en reste pas moins vrai mais qui se traduit en résultats très différents selon les actions qui auront été concrètement mises en oeuvre. Il n’y a qu’à prendre exemple sur les méthodes de consultation de nos gouvernants sur les réformes: on entend les responsables dire qu’ils s’attachent à “consulter les partenaires”, sociaux ou autres, et ces derniers dire qu’ils sont en fait placés devant un fait accompli et nullement impliqués dans le processus de décision. Sachant qu’il y a là bien évidemment un jeu politique, présent aussi toutefois en entreprise, difficile de savoir la vérité.
Pour essayer de rendre plus concret une notion un peu floue, je vous propose ce modèle fixant 5 niveaux d’implication de parties prenantes au changement:
- Informer: ce premier niveau se traduit par un simple message, oral ou écrit, du dirigeant aux gens concernés. Ceux-ci ne prennent donc nullement part à la définition du changement. Dans ce cas de figure, le dirigeant doit être certain que la décision qu’il annonce ne suscitera aucun rejet et/ou que sa mise en oeuvre ne nécessite pas d’effort particulier.
- Vendre: ce 2nd niveau suppose que le changement présente des bénéfices qu’il est utile de mettre en avant, tout comme les inconvénients du statut quo. Si l’on juge qu’un effort de “vente” est nécessaire, c’est que le changement sera d’autant plus facilement mis en oeuvre que les gens concernés auront compris son intérêt. Ceci étant, ces personnes n’ont dans ce niveau toujours pas individuellement leur mot à dire. Par contre ils peuvent collectivement influer par exemple en bloquant la mise en oeuvre de la décision.
- Tester: c’est le premier niveau où les personnes impactées par le changement peuvent réellement influer sur le “produit fini”. Ici, l’apporteur de changement a déjà une solution dont les bénéfices sont clairs mais qui nécessite confirmation et éventuellement quelques ajustements. Cela peut permettre aussi d’identifier des problèmes que l’on n’aurait pas anticipés. Le pouvoir de décision reste toutefois très largement concentré sur le dirigeant.
- Consulter: ce 4ème niveau d’implication doit s’appliquer pour des changements dont la mise en oeuvre promet d’être assez complexe, sujette à résistance et pour laquelle il est important de donner la chance aux gens d’apporter leur propre touche. Trop souvent, l’objectif d’une consultation est purement tactique: assurer le soutien d’alliés dans le changement. Or ceci ne sera qu’une conséquence, certes importante, de ce que la consultation doit avant tout viser: susciter des propositions constructives et prendre en compte les meilleures. Si le processus de consultation est sain et fait appel aux bonnes personnes, c’est à dire compétentes et concernées, il y aura nécessairement de bonnes idées à intégrer dans le “produit fini”. Le processus de réforme des retraites rentre dans cette catégorie.
- Co-produire: il s’agit ici de donner un vrai pouvoir de décision aux personnes que l’on sélectionnera pour composer les groupes de travail qui produiront ensemble le résultat final. Ce niveau s’applique à un changement dont le meneur n’a qu’une vision, complexe à créer et mettre en oeuvre et pour lequel la contribution de personnes d’expériences et de vues différentes est capital. Je pense que le Grenelle de l’Environnement rentre dans cette catégorie.
Pensez aux changements que vous menez ou qui sont menés vous concernant: quelle est le niveau d’implication actuelle et que devrait-il être?
