Avec les suicides à France Telecom, où la politique de mobilité interne a été identifiée comme un facteur important de stress des salariés, cet instrument essentiel des DRH dans la gestion de carrières des employés est aujourd’hui remis en cause. La dernière colère des fonctionnaires sur un décret controversé sur leur mobilité interne confirme ce phénomène de rejet.

Alors que la mobilité interne était censée contribuer à développer les collaborateurs, en leur apportant une variété de contextes et de challenges sources d’enrichissement, on peut se demander si ce dispositif n’est pas en train de devenir incompatible avec la mise en place d’une politique de Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) de l’entreprise, censée améliorer le bien-être des salariés.

En prenant mon cas personnel, je dois dire que je comprends en partie ce mécontentement: ma compagne et moi-même avons habité 6 lieux différents en 10 ans, la plupart en France mais aussi à l’étranger. Nous avons été ravis de découvrir ces nouveaux endroit, ses habitants et leur culture. Cependant, avec aujourd’hui 2 enfants en bas-âge, nous aspirons à la stabilité. J’ai vu il y a quelques temps le témoignage d’un fonctionnaire (dans la gendarmerie ou l’armée je crois) père de famille, muté tous les 4 ans et qui expliquait comment le processus de destruction et reconstruction était difficile à chaque déménagement. J’imagine qu’au fond, une majeure partie des gens, aspire à certains moments à de la stabilité pendant 5, 10 ou 15 ans et est prête à bouger à d’autres périodes.

Evidemment, il y a pour certains des compensations financières ou d’autres natures importantes. Il n’en reste pas moins que ce changement là peut-être pénible et les DRH doivent aider leurs populations mobiles à trouver des réponses à des questions essentielles, transposables d’ailleurs à tout changement: qu’est-ce que je gagne à bouger tous les 3-4 ans? Qu’est-ce qui est mis en place pour m’accompagner dans ce processus difficile? Que justifie au fond ce changement? Cette dernière question n’est pas la moins importante: si une entreprise met en place un système de mobilité juste parce qu’il s’agit d’une pratique courante, une sorte de case à cocher pour une gestion RH performante, cela n’incite pas les salariés à s’engager dans cette démarche. Derrière les bénéfices réels, en terme d’enrichissement personnel, pour eux à être mobiles, les salariés doivent aussi en comprendre la raison sincère et profonde pour l’entreprise et pour leur carrière.

Avec l’avènement de la responsabilité sociale et environnementale, les entreprises doivent trouver de nouveaux terrains de développement des collaborateurs. La collaboration virtuelle, les nouveaux moyens de communication, la multiplication des projets, le coût environnemental important de la mobilité, le télétravail, l’autonomie et la responsabilisation des salariés sont des tendances lourdes à intégrer pleinement dans cette réflexion.